“It’s the sum of the parts that make up the whole, so in my opinion excellence comes from how one undertakes to do something. It all begins with the thought process – which is creative and exalted to produce something out of the ordinary” Pankaj Patel
« Ensemble, mettons l’Homme au cœur de l’entreprise » notre mission chez Magellan-Transition, répond précisément à une préoccupation, un besoin et une opportunité soulevés par cette crise sans précédent.
« Ensemble, mettons l’Homme au cœur de l’entreprise » notre mission chez Magellan-Transition, répond précisément à une préoccupation, un besoin et une opportunité soulevés par cette crise sans précédent.
Quelles sont les préoccupations des managers et équipes ?
Avec le confinement instantané et prolongé, nous avons dégringolé dans les besoins de base de la Pyramide de Maslow. « Avant d’arriver à orienter l’énergie des collaborateurs vers la performance nous devons nous assurer qu’ils se sentent en sécurité et qu’ils se sentent aussi appartenir à un ensemble stable et soudé » La santé et la sécurité restent donc une préoccupation en toile de fond pour les managers et les équipes. (14%) Santé physique ET santé psychologique elle-même alimentée par le climat incertain et anxiogène de l’économie actuelle. « On note une grande fatigue cumulée à une grande anxiété de nos collaborateurs » Désengagement de certaines équipes plus particulièrement celles qui ont souffert d’un manque d’organisation et/ou de liens et de connections lors de la phase 100% télétravail. « Nous avons observé que 10% des collaborateurs au sein de notre entreprise ont vécu un vrai traumatisme pendant cette période »
Garder le lien et la connexion & nouvelle organisation du travail
Les différentes réalités individuelles – plus ou moins impactées psychologiquement cumulées à une (très) longue période de télétravail a participé à une distorsion du lien social en entreprise. Pour 14% d’entre vous, garder le lien et la cohésion d’équipe est la principale préoccupation des managers aujourd’hui. « Il s’agit de reconstituer une routine structurante pour permettre aussi une restauration des liens » Réengager son équipe en les encourageant à revenir au bureau tout en restant flexibles sur une nouvelle organisation du travail est un vrai défi pour les managers. 46% d’entre vous pensent que la nouvelle organisation du travail est le défi n°1 des managers et des équipes. « Sans parler de la transmission de notre culture d’entreprise lorsque nous accueillons de nouveaux arrivants. Avec le télétravail obligatoire pour nous jusqu’en janvier, c’est un immense défi »
Où placer le curseur entre flexibilité du télétravail et maintien du lien social ? « C’est un nouvel équilibre à trouver, et aujourd’hui il est difficile de nous organiser de façon pérenne à cause de l’incertitude liées aux mesures gouvernementales »
Où placer le curseur entre flexibilité du télétravail et maintien du lien social ? « C’est un nouvel équilibre à trouver, et aujourd’hui il est difficile de nous organiser de façon pérenne à cause de l’incertitude liées aux mesures gouvernementales »
Performance
Une fois les besoins de sécurité et d’appartenance assurés, les managers et les équipes ont à cœur la performance et la survie dans certains cas de leur entreprise. (26%) Dans certains secteurs, la surperformance des collaborateurs et leur implication exceptionnelle a participé à une transformation, prévue originellement à moyen terme, et réalisée en 2/3 mois. D’autres secteurs, atteint en plein cœur de leurs activités, ont – au contraire – vécu une sous-activité qui les a – dans certains cas – contraint à se séparer de nombreux collaborateurs. Avec la difficulté pour ceux qui restent dans l’entreprise de continuer à travailler avec « le syndrome du survivant ».
Quels sont les besoins émergents ?
Dans l’incertitude dans laquelle nous vivons, la clarté et le sens sont les grands besoins émergents de la période que nous traversons. L’incompréhension de certaines décisions coute cher en confusion et inefficacité. 51% d’entre vous reconnaissent le besoin chez leurs collaborateurs d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise, quand 26% notent le besoin de redonner du sens. Pas de surprise, si ce n’est la limpidité des échanges qui ont émergé autour de cette question. « Les sujets qui jusqu’à présent étaient secondaires sont devenus essentiels et occupent désormais la première place en entreprise »
Où va-t-on ? Pour quoi faisons nous cela ?
Le mot sens peut s’entendre ici de 3 manières différentes : direction, sensation et signification. Finalement donner du sens en entreprise, c’est être capable de les faire sentir (sensation), de faire comprendre où l’on va (direction) et la raison pour laquelle on y va (signification). « A cause de la crise que nous subissons, nous avons dû nous séparer d’une grande partie de nos effectifs et pour retrouver la force et l’énergie de continuer nous nous recentrons aujourd’hui sur nos valeurs et notre mission »
Pour autant rien de magique dans la raison d’être : « Cela fait plusieurs années que nous travaillons et communiquons sur notre raison d’être auprès de nos collaborateurs et cela n’enlève pas pour autant la difficulté et l’essouflement que nous vivons aujourd’hui » Avec ces besoins de sens et de clarté, les collaborateurs souhaitent, pour 23% d’entre vous, de nouvelles manières de travailler. « Avec le confinement nous avions tout d’un coup une fenêtre ouverte chez nos collaborateurs » Cela a apporté une grande solidarité entre les membres d’une même équipe. Nous avons aussi pu voir la vulnérabilité de certains, qui avant était cachée dans la sphère privée. Moins de façades, plus d’authenticité ? Pour autant, nous ne souhaitons « pas une digitalisation à l’extrême, au contraire, nous ressentons fortement les besoins d’humanité dans le travail mais conjuguée à de la flexibilité » Le télétravail a ouvert une brèche qui ne se refermera pas dans l’organisation du travail. « Il s’agit maintenant de nous réorganiser et de placer correctement le curseur pour répondre à la fois aux besoins de flexibilité et aux besoins de connections »
Pour autant rien de magique dans la raison d’être : « Cela fait plusieurs années que nous travaillons et communiquons sur notre raison d’être auprès de nos collaborateurs et cela n’enlève pas pour autant la difficulté et l’essouflement que nous vivons aujourd’hui » Avec ces besoins de sens et de clarté, les collaborateurs souhaitent, pour 23% d’entre vous, de nouvelles manières de travailler. « Avec le confinement nous avions tout d’un coup une fenêtre ouverte chez nos collaborateurs » Cela a apporté une grande solidarité entre les membres d’une même équipe. Nous avons aussi pu voir la vulnérabilité de certains, qui avant était cachée dans la sphère privée. Moins de façades, plus d’authenticité ? Pour autant, nous ne souhaitons « pas une digitalisation à l’extrême, au contraire, nous ressentons fortement les besoins d’humanité dans le travail mais conjuguée à de la flexibilité » Le télétravail a ouvert une brèche qui ne se refermera pas dans l’organisation du travail. « Il s’agit maintenant de nous réorganiser et de placer correctement le curseur pour répondre à la fois aux besoins de flexibilité et aux besoins de connections »
Quelles sont les opportunités qui émergent ?
Après avoir exploré les préoccupations et les besoins présents aujourd’hui dans l’entreprise, nous avons pris le temps de regarder qu’elles sont les opportunités qui jaillissent de cette crise. Pour les chinois, le mot crise est constitué de deux idéogrammes Wei (danger) et Ji (opportunité). C’est le paradoxe d’une crise : c’est une situation difficile qui permet de saisir de nouvelles opportunités et de rebondir. Les 3 opportunités en haut de la liste sont pour vous :
La très grande attention des collaborateurs entre eux pendant la période « chaude » de la crise a fait émerger des situations individuelles parfois très difficiles. « L’individu a ressurgit dans le collectif et nous avons fait plus de place aux besoins individuels » Et avec le maintien de règles strictes de télé-travail pour certains pays ou certains secteurs, le besoin de relations, de connections devient crucial. « J’ai réalisé que beaucoup de personnes étaient seules et se nourrissent de relations humaines au sein même de notre entreprise. » Beaucoup d’équipe à distance ont vécu le manque d’échanges informels entre collègues, la fameuse pause-café. Or ces échanges contribuent à fluidifier nos relations, faciliter la coordination et nourrir la culture d’entreprise. «Nous revenons en entreprise différents, avec plus d’attention aux autres et en terme de management, il est devenu essentiel d’écouter ! » Dans notre manière de travailler, beaucoup de liberté a jaillit, bien plus de créativité aussi. Finalement de bonnes habitudes à conserver pour 28% d’entre vous. « Cette crise nous a allégé, c’est une vraie opportunité pour nous de reconnecter à l’essentiel » Partagée par 27% des participants aux tables rondes, cette opportunité porte de nombreuses pistes à explorer. Pour certains «finalement nous nous sommes détachés de collaborateurs qui n’adhéraient pas à 100% au projet de l’entreprise » ou ce sont eux qui se sont détachés, en prenant conscience qu’ils voulaient changer de vie ! Pour d’autres « Curieusement c’est un allègement aussi au niveau de nos clients, en tous les cas ceux qui nous prenaient trop d’énergie et nous éloignaient de qui nous sommes vraiment » Dans son livre à succès « De la performance à l’excellence », Jim Collins a étudié ce qui caractérisait véritablement les entreprises performantes. Et il a constaté un paradoxe intéressant. La complexité de l’environnement d’aujourd’hui, une concurrence toujours de plus en plus féroce et des innovations technologiques continuelles et rapides justifieraient un modèle de gestion sophistiqué et complexe. Or les entreprises les plus performantes ont bâti leur succès sur un concept extrêmement simple, mais qu’elles maîtrisent parfaitement. C’est ce qu’il a appelé « Le concept du hérisson ». Ces entreprises se comportent comme le hérisson : face à la complexité du monde, elles développent un concept le plus simple possible, elles en exploitent tout le potentiel et l’utilisent comme guide pour prendre leurs décisions stratégiques. Une belle permission de nous reconnecter à l’essentiel pour avancer dans un monde de plus en plus incertain et complexe !
- Humaniser les relations professionnelles (29%)
- Nouvelles manières de travailler (28%)
- Reconnecter à l’essentiel (27%)
La très grande attention des collaborateurs entre eux pendant la période « chaude » de la crise a fait émerger des situations individuelles parfois très difficiles. « L’individu a ressurgit dans le collectif et nous avons fait plus de place aux besoins individuels » Et avec le maintien de règles strictes de télé-travail pour certains pays ou certains secteurs, le besoin de relations, de connections devient crucial. « J’ai réalisé que beaucoup de personnes étaient seules et se nourrissent de relations humaines au sein même de notre entreprise. » Beaucoup d’équipe à distance ont vécu le manque d’échanges informels entre collègues, la fameuse pause-café. Or ces échanges contribuent à fluidifier nos relations, faciliter la coordination et nourrir la culture d’entreprise. «Nous revenons en entreprise différents, avec plus d’attention aux autres et en terme de management, il est devenu essentiel d’écouter ! » Dans notre manière de travailler, beaucoup de liberté a jaillit, bien plus de créativité aussi. Finalement de bonnes habitudes à conserver pour 28% d’entre vous. « Cette crise nous a allégé, c’est une vraie opportunité pour nous de reconnecter à l’essentiel » Partagée par 27% des participants aux tables rondes, cette opportunité porte de nombreuses pistes à explorer. Pour certains «finalement nous nous sommes détachés de collaborateurs qui n’adhéraient pas à 100% au projet de l’entreprise » ou ce sont eux qui se sont détachés, en prenant conscience qu’ils voulaient changer de vie ! Pour d’autres « Curieusement c’est un allègement aussi au niveau de nos clients, en tous les cas ceux qui nous prenaient trop d’énergie et nous éloignaient de qui nous sommes vraiment » Dans son livre à succès « De la performance à l’excellence », Jim Collins a étudié ce qui caractérisait véritablement les entreprises performantes. Et il a constaté un paradoxe intéressant. La complexité de l’environnement d’aujourd’hui, une concurrence toujours de plus en plus féroce et des innovations technologiques continuelles et rapides justifieraient un modèle de gestion sophistiqué et complexe. Or les entreprises les plus performantes ont bâti leur succès sur un concept extrêmement simple, mais qu’elles maîtrisent parfaitement. C’est ce qu’il a appelé « Le concept du hérisson ». Ces entreprises se comportent comme le hérisson : face à la complexité du monde, elles développent un concept le plus simple possible, elles en exploitent tout le potentiel et l’utilisent comme guide pour prendre leurs décisions stratégiques. Une belle permission de nous reconnecter à l’essentiel pour avancer dans un monde de plus en plus incertain et complexe !
